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Ordonnances code du Travail : 1er tour de concertation

mercredi 21 juin 2017

Le gouvernement se conforme à la méthode qu’il a rendue publique dans son plan de travail le 6 juin.

Le ministère du Travail rencontre les partenaires sociaux du 9 au 23 juin sur le 1er thème soumis à réflexion : l’articulation accord d’entreprise/accord de branche et l’élargissement sécurisé du champ de la négociation collective.

Dans ce cadre, l’UNSA a fait valoir ses réflexions, oppositions, mais aussi propositions sur les principaux sujets entrant dans ce thème.

1) Articulation accord branche/accords entreprise

Pour l’UNSA, dans l’intérêt des salariés comme des entreprises, il n’y a pas de mauvais niveau de régulation et de production de la norme de travail.
Dans le cadre d’un code du Travail définissant l’ordre social, lui-même encadré par les normes de l’OIT et de l’Europe, la branche a, pour nous, un rôle fondamental de régulation et d’organisation, encore plus pour les petites entreprises et leurs salariés.

L’UNSA est également très favorable à la négociation dans l’entreprise, car au plus près des salariés et de leurs conditions réelles de travail. Encore faut-il être au clair sur les compétences de chacun de ces niveaux et dire comment ils peuvent s’articuler entre eux.

a) Dans cette optique, l’UNSA souhaite que soient clarifiées les prérogatives obligatoires de la branche sur lesquelles l’accord négocié de branche revêtirait un caractère normatif absolu s’imposant à toutes les entreprises de la branche qui ne pourraient, en cas de négociation d’entreprise, que s’y conformer ou l’améliorer.
C’est aujourd’hui le cas pour les minimas de branche, les classifications, la formation professionnelle, la protection complémentaire Santé, ainsi que, depuis la loi El Khomri, pour l’égalité femmes-hommes et la pénibilité.

L’UNSA propose d’étendre ces prérogatives obligatoires en intégrant la prévoyance dans le champ déjà prévu des complémentaires, mais en y insérant aussi de nouveaux thèmes tels que les moyens du dialogue social, la GPEC et l’encadrement de l’exécution du contrat de travail et du recours aux CDD ou à l’Intérim.
Sur ce dernier point, il est acquis, et c’était un point dur pour l’UNSA, que le contenu du contrat de travail restera bien strictement défini par le Code du Travail et non pas au niveau de l’entreprise comme des rumeurs le laissent entendre.

b) Hors de ces prérogatives obligatoires, l’UNSA souhaite que les branches puissent continuer à s’emparer de thèmes de négociation qui, en fonction de la spécificité de leur secteur d’activité, leur sembleraient importants à traiter.
Les accords conclus sur ces sujets pourraient, conformément aux dispositions de la loi de 2004, comporter une clause de « verrouillage » qui leur donnerait alors un caractère normatif absolu s’imposant à toutes les entreprises de la branche.
En l’absence de « verrouillage » prévu par les négociateurs de l’accord, les accords d’entreprises pourraient déroger à une ou plusieurs dispositions de l’accord de branche.

Dans ce cas, si les négociations d’entreprises échouaient, les dispositions non verrouillées de l’accord de branche prendraient une valeur supplétive, c’est-à-dire s’appliqueraient dans l’entreprise.
C’est une demande forte de l’UNSA : la présence de dispositions supplétives substantielles est en effet un point d’appui indispensable pour aider les négociateurs d’entreprise.

c) Hors de ces sujets obligatoires ou éventuels traités par la branche, les entreprises doivent, pour l’UNSA, continuer à pouvoir négocier au plus près des réalités de terrain vécues par les salariés, leurs accords ayant donc, et eux seuls, valeur normative dans l’entreprise.
Rentrent dans ce cadre, tous les thèmes figurant déjà dans les négociations obligatoires (salaires, aménagement du temps de travail, etc…) ou autres thématiques jugées pertinentes dans l’entreprise (intéressement/participation, compte épargne temps, etc…). L’UNSA revendique notamment qu’il soit donné au plan de formation le statut de négociation obligatoire.

2) Elargissement sécurisé du champ, de la négociation collective

La réflexion porte sur l’harmonisation du traitement des situations dans lesquelles un(e) salarié(e) refuse la modification substantielle de son contrat individuel de travail, suite à un accord collectif négocié.
Cela peut être le cas aujourd’hui par diverses dispositions légales (accords de maintien de l’emploi loi Sapin, accords de préservation et de développement de l’emploi loi El Khomri, aménagement du temps de travail loi Aubry, modulation du temps de travail loi Warsmann…) mais les conséquences en sont différentes pour les salariés.

L’UNSA n’est pas opposée à une harmonisation mais à deux conditions : que le refus de modification du contrat de travail reste considéré comme un licenciement et non pas comme une rupture pour motif individuel, et qu’il soit entouré de mesures d’accompagnement du salarié vers le retour à l’emploi impliquant l’entreprise.

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